Если у человека высокий интеллект, он решительный и коммуникабельный — станет ли он обязательно успешным лидером? Имеет ли значение, интроверт ты или экстраверт? Нужно ли быть беспринципным и хладнокровным или высокодуховным и справедливым? Какими должны были быть ваше образование, семья и окружение, чтобы люди хотели следовать за вами? 

Существует теория великих людей (great person theory): хорошие лидеры обладают определёнными личностными качествами, например, харизмой. От др.греческого — χάρισμα, дар, помазание от Бога. 

Но многие психологические исследования способны опровергнуть эту теорию, потому что связь между характеристиками человека и его лидерством в группе очень слабая:

Лидеры умнее остальных. Глава команды может быть более интеллектуально развит, чем остальные, но совсем на немного. Иначе его может не принять «народ» — уж слишком он далёк от обычных людей. Супер интеллектуал скорее станет помощником или советником лидера.

Они хотят власти. Многие из лидеров сконцентрированы очень на себе и своих достижениях, поэтому они могут быть более ловкими и приспосабливаемыми в социальной среде. Страсть к власти и готовность к конкуренции и подвохам со стороны соперников помогают продержаться на «троне» длительное время. Но это совсем не является показателем эффективности работы «предводителя стаи». 

Известные монархи тоже обладали разными чертами: например, некоторые из них были добродетельными, другие — аморальными тиранами. 

Дин Саймонтон — американский профессор психологии, проанализировал биографии всех президентов США. Он сравнил 100 критериев — характеристики их семей, образование, увлечения, черты характера и т.д. Тех президентов, которых считают «великими», объединяло только 3 условия: они росли в небольших семьях, имели высокий рост и написали много книг (до вступления на пост). Остальные 97 критериев были различными.

Это не означает, что качества человека совершенно не способствуют продвижению в группе. Но важнее личностных качеств — ситуация, в которой есть возможность проявить их. Следуя этому мнению, чтобы стать выдающимся руководителем, не обязательно обладать сверхспособностями, — достаточно стать нужным человеком в нужном месте и в нужное время.

Лидер должен развиваться

Лидер может быть эффективен в одних ситуациях, и совершать ошибки — в других. Например, Стив Джобс. Бывший наркоман, который пытался найти смысл жизни в Индии, — не классический пример целеустремлённых топ-менеджеров. В 21 год он создал новую индустрию персональных компьютеров вместе со Стефаном Возняком. Через пять лет Джобс — лидер корпорации «Эппл», стоимостью несколько миллиардов долларов. 

Такие необычные люди нужны для создания нового, но руководить корпорацией, обходить конкурентов на рынке — это сложное дело. Для этого стиль Джобса не подошёл, компания начала терпеть убытки. И в 1985 году Джон Скалли, которого Стив сам нанял для руководства, вытеснил его из компании. 

Через несколько лет Стив Джобс снова вернулся для улучшения операционных систем и чтобы оправдать доверие клиентов. 

То есть, чтобы всегда быть эффективным лидером, нужно меняться, быть гибким и стойким одновременно. Но часто лидеры выбирают только один тип поведения, который «сработал» в период создания стартапа. Когда же начинается энергичный рост, а затем необходимо становиться  лучше конкурентов, — от управленца требуются другие (новые) навыки. 

Ещё один пример. Джон Акерс — президент и исполнительный директор IBM. Именно он сделал эту компанию передовой в 1980-х. Но в 1993 году Джона уволили, потому что технологии стали развиваться с очень большой скоростью. Нужна была замена на топа, который умеет работать в большой динамичности компьютерного мира. 

Типы лидерства

Исследование взаимосвязи между характеристиками лидера и ситуациями, с которыми он сталкивается, породили множество теорий лидерства. Самая популярная — contingency theory of leadership, ситуационная теория. По словам ее создателя Фреда Фидлера, успех лидера подчинен тому, что находится у него в приоритете — задача или отношения; а также, насколько он способен контролировать людей и удерживать своё воздействие на них.

Согласно Фидлеру, есть две большие модели лидерства: task-oriented leader (для таких руководителей главное результат) и 

relationship-oriented leader (в приоритете у которых, чувства сотрудников и отношения в рабочем коллективе). Ценность первого типа в том, что решения принимаются быстро, руководитель контролирует сотрудников и уверенно ведёт их к общей цели. Второй тип способен повысить производительность в команде, потому что в ней люди поддерживают друг друга, могут свободно высказывать своё мнение, говорить о своих потребностях и настроении. 

По мнению Фидлера, ни одну из этих моделей лидерства нельзя считать эффективнее другой. Все зависит от ситуации и человека, к которому применяется управление. Первая модель — ориентация на результат, лучше работает с сотрудниками, которые нуждаются в повышенном уровне контроля. Людей, у которых нет самомотивации, лучше строго контролировать, — тогда все выполняется четко и гладко, и реже возникают конфликты в команде. 

Вторая модель — приоритет на отношения, подойдёт для механизмов, где сотрудники креативны и азартны, — они не очень любят, когда их контролируют. Но лидеру часто приходится «вникать» в ситуации, когда коллеги поссорились: кто-то очень оскорбился во время конфликта и не может продолжать работать. Именно в таких коллективах лидер, ориентированный на взаимоотношения, будет более успешен. 

Теорию Фидлера проверяли и на президентах корпораций, и на управленцах малого бизнеса. И исследования доказывают совпадение с гипотезами психолога.

А как же гендер?

Общение и контакты — это прерогатива женщин, для них отношения важнее. Поэтому часто лидеры-женщины более демократичны в управлении. Они склонны задействовать мнение сотрудников и ловко отвергать ответы, которые им не подходят. 

Но это не значит, что женщины лучше мужчин в руководстве. В тех отраслях, где коммуникация имеет важную роль, например, образование, — женщины больше преуспевают по личным результатам, и сотрудники дают им более высокие оценки. Мужчины же лучше справляются с такими задачами, как контроль и четкая постановка целей. Поэтому они успешны, например, в военном деле. 

Конечно, женщины способны быть строгими и руководить как мужчины. Есть и мужчины, которые очень общительны. Но в соответствии с исследованиями психологов: если женщина использует «маскулинный» тип управления, ей могут дать более низкую оценку как руководителю, чем мужчине. С чем это связано?

Был проведён эксперимент с участием мужчин и женщин. Они дискутировали на бизнес-темы, и были лидерами группы по очереди. И мужчины, и женщины в роли лидеров проявляли упорство и решительность, доминировали. Но когда мужчина был во главе команды, участники реагировали хорошо на его манеру поведения. Если же женщина говорила с участниками в подобном (дружелюбном, но с напором, тоне) — другим испытуемым (особенно мужчинам) это не нравилось. 

Мужской пол чувствует себя некомфортно, когда женщина ведёт себя, как мужчина. 

Вместо выводов

Слова «руководитель» и «лидер» не всегда являются синонимами. Лидером можно стать неожиданно по желанию группы (люди могут заявить об этом гласно, или просто не выказывать сопротивления). И его воздействие — это больше о феномене в психологии, чем об умении управлять. Руководитель же — официальная должность, которую занимает человек. И это не значит, что у него есть влияние и авторитет в группе. Поэтому лидер может не иметь соответствующей должности в команде, а руководитель — уважения со стороны сотрудников.