Для улучшения взаимодействия менеджеров и сотрудников компании я предлагаю вашему вниманию подробный материал о стилях управления, который сможет способствовать упрощению поиска подходящих сотрудников на руководящие должности и их грамотному обучению общению с персоналом вашей организации.

Разъяснение управленческих моделей поможет создать и внедрить руководящие принципы, которые:

  • отличаются эффективностью;
  • стимулируют вовлеченность сотрудников;
  • снижают текучесть кадров;
  • находят подходящий тип ведения менеджмента.

Материал составлен на основе надежных источников по теме, среди которых можно выделить:

  • Ицхак Кальдерон Адизескниге «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей»;
  • Брайан Трейси «Делегирование и управление»;
  • «Стиль управления» из Википедия;
  • Бек и Хартер «Почему великие менеджеры так редки»;
  • Марсель Швантес «5 редких привычек менеджеров».

Будем стремиться к лучшим бизнес-результатам вместе. 

Что означает понятие?

Данный термин является очень емким, так как объединяет в себе собирательный образ понятий об успешных способах работы менеджеров. Он означает методики, благодаря которым руководство достигает своих целей, планирует, организовывает, принимает решения, делегирует и руководит подчиненными.

Такой устойчивый комплекс бывает разным, так как концепция системы зависит от компании, уровня контроля, деятельности организации в отрасли, страны, культурных принципов и индивидуальности человека на руководящей должности.

Эффективным руководителем считается тот человек, который может вносить коррективы в свой управленческий стиль под влиянием различных факторов, при этом сохраня внимание на успешном достижении поставленных задач. 

На стилистику взаимодействия сторон оказывают воздействие внутренние и внешние причины. Среди первых можно отметить:

  • общую организационную и корпоративную структуру фирмы;
  • политику;
  • приоритеты;
  • интерфейс взаимодействия;
  • вовлеченность персонала;
  • квалификацию сотрудников.

Опытные работники с высокой квалификацией не требуют особо тщательного контроля. Однако менее профессиональные кадры напротив не могут эффективно достигать целей без усиленного надзора для последовательного выполнения задач. 

Среди внешних причин, оказывающих воздействие, выделяют:

  • законодательство в сфере труда;
  • экономику;
  • конкурентную среду;
  • рынок труда;
  • поставщиков;
  • потребителей. 

Эти аспекты находятся вне зоны контроля компании, но они вне меньшей степени будут влиять на менеджеров и на персонал.

Типы управленческих концепций

Классификация Курта Левина является наиболее распространенной в менеджменте. Немецкий психолог выдвинул теорию, согласно которой все стили можно разделить на 3 основные ответвления:

  • автократическое;
  • демократическое;
  • либеральное или невмешательство.

Каждая из категорий обширна, так как подразумевает внутреннее деление на подтипы. Все они имеют свои особенности, преимущества и недостатки.  

Автократические модели взаимодействия

Такая концепция взаимодействия подразумевает жесткое руководство, при котором все решения принимают вышестоящие по должности. То есть это одностороннее общение по направлению от начальства к персоналу. 

Считается наиболее контролирующим ответвлением в управленческой стилистике, так как руководство принимает решения самостоятельно, без участия подчиненных и обладает абсолютной властью.

По сути, штат сотрудников при этом один отлаженный механизм, с винтиками в виде работников. Каждый из них работает только в определенных границах, поэтому начальство тщательно следит за каждым их шагом. 

Вопросы, предложение идей, обсуждение мыслей об оптимизации и улучшении процессов от подчиненных отклоняются, что может приводить деморализации наемной силы, прогулам и текучке кадров. Модель управления имеет 3 основные разновидности: авторитетная, убедительная и патерналистская. 

Авторитетный подтип

Основывается на непоколебимом авторитете начальства. Менеджеры точно определяют цели и задачи, требования к персоналу и его границы допустимого. Если сотрудник не подчиняется или не выполняет поставленные условия, то несут наказание.

Руководство при таком стиле контроля ожидает одного, что все наемные рабочие будут выполнять поручения и приказы безоговорочно, что поможет не подвергать сомнению их авторитет, и каждый раз выполнять задачи одинаково. При этом менеджеры тщательно следят за персоналом, контролируют работу на каждом этапе, так как четко уверены в одном: без их надзора и управления сотрудники не смогут или не захотят успешно выполнять обязанности, поставленные задачи.

Применять эту концепцию рекомендую только в ситуации, когда нужно очень быстро принять меры или найти решение проблемы. Этот стиль подойдет в период кризиса, но никак не для повседневного использования. Для ИТ-компаний такой стиль неприемлем, поэтому использование его для работы не принесет положительного результата. Поэтому я рекомендую его избегать.

Убедительный подтип

Такое направление основывается на использовании эффективного убеждения. Руководство убеждает персонал в том, что односторонние решение руководства будут идти на пользу всей команде и компании. 

В отличие от предыдущего подтипа этот подразумевает, что сотрудникам не просто будут давать команды на выполнение целей, а менеджеры станут:

  • задавать вопросы;
  • объяснять процесс принятия решений;
  • обосновывать политику поведения и т.п.

Такое взаимодействие положительно скажется на наемных работниках, так как создастся впечатление об уважении, ценность каждого из них. 

Использовать такой стиль я рекомендую только при условии того, что у вас значительно больше опыта и квалификации в рабочей нише, чем у персонала. То есть если вы эксперт в своем деле. 

Такой вариант подходит для IT-компаний, когда работа над проектом поручается команде. Обязательно выделяется тимлид, который имеет большой опыт в управлении, сможет правильно делегировать обязанности в команде. Также он понесет ответственность за результат перед руководством. Но использовать такой подтип нужно осторожно, чтобы не подорвать авторитет и репутацию. 

Патерналистский подтип

Третье ответвление автократического стиля базируется на принятии решений руководством с учетом интересов своих сотрудников. То есть начальство в такой ситуации можно считать главой семьи, а персонал их детьми. Такое взаимно уважительное отношение требует от сотрудников лояльности и доверия, а от менеджеров внимания.

Начальство по-прежнему будет принимать решения в одностороннем порядке, но при этом точно и ясно донесет подчиненным, что оно действует на основе своего богатого опыта и законности. Решения будут объясняться всем работникам, но вопросы и предложения от них не будут приниматься.

Концепция успешно реализует себя в небольших фирмах, в то время как большим корпорациям, особенно из западных стран, такие иерархические структуры вряд ли подойдут.

Демократические стили управления

Способ, с помощью которого менеджер руководит персоналом, называют стилем, который независимо от конкретной ситуации является образцом поведения или общения управляющего. На мой взгляд, нет оптимального стиля управления, можно говорить о преимуществах какого-либо способа руководства для конкретной ситуации. Что касается демократического стиля, то он опирается на такие моменты:

  • коллегиальность;
  • информирование сотрудников;
  • доверие и гласность;
  • поощрения и творчество;
  • самодисциплина и ответственность.

Менеджеры оценивают не только конечный результат, но личный вклад подчиненных, способы достижения цели. Хорошо известны теория К. Левина (1938 г.) труды социолога Ренсиса Лайкерта (1961). Различают несколько разновидностей демократического стиля руководства.

Практически любой из предложенных демократических стилей отлично подходит для ИТ-компаний: консультативный, коллективный, трансформационный. В зависимости от команды, задач, которые на нее возлагаются, подбирается определенный стиль управления. Данная сфера очень разнообразна, в компаниях работаю люди с разным уровнем умений и знаний. Поэтому только опытные руководители смогут подобрать схему работы и получить положительный результат. Каждый разработчик является экспертом в своей сфере, поэтому прислушиваться к мнению сотрудников будет правильным. 

Консультативный тип

В этой форме работы менеджеры опираются на предложения, озвученные командой, проводят консультации, чтобы узнать видение ситуации каждым членом коллектива. Менеджер рассмотрит всю информацию, которая поступит от представителей команды, обдумает и огласит свое решение, после чего они приступят к реализации задуманного. Чаще всего этот тип используется в особых направлениях, где сотрудники выступают в роли экспертов, и их работа помогает руководителю принять правильное решение.

Не стоит слишком увлекаться подобным стилем. В результате подчиненные могут задаться вопросом, почему проблемы решаются за счет привлечения их инициативы, а не действий руководителя, для которого это одна из сторон деятельности. Доверие может быть утрачено.

Партисипативный тип

При стиле причастности менеджеры и весь персонал выступают активными участниками процесса утверждения совместных решений. Руководитель берет на себя роль координатора и готов довериться коллективу. Сотрудникам предоставляется возможность узнать дополнительную информацию о своей компании, ее задачах, особенностях, предлагается выдвигать инновационные идеи. Руководство изучает предложения сотрудников, активизируется вместе с коллективом над проработкой новаций, а затем вся организация приступает к их внедрению.

Когда же стоит применять этот стиль: целесообразность такого типа управления уместна, если грядут серьезные структурные изменения в организации, реорганизация, ощущается сопротивление персонала новым концепциям. В такой ситуации привлечение людей к участию в глобальных обсуждениях приведет к положительному результату, уменьшает сопротивляемость новым стратегиям в компании. 

Коллективный тип

Применяя эту разновидность, руководство использует правило большинства перед тем, как принять решение. Для этого создает открытый форум для всестороннего обсуждения идей. Персоналу дается возможность внедрять новации и отвечать за результаты, что стимулирует новаторство, вовлекая сотрудников в творческие мероприятия.

Любая организация, которая желает стимулировать сотрудников к работе, повысить их доверие к руководству, особенно перед предстоящими изменениями в отрасли, должна обратить внимание на эту разновидность.

Трансформационный тип

Этот стиль управления достаточно гибкий, ориентирован на дальнейший рост и развитие. Менеджеры сосредотачивают свои действия в том, чтобы подталкивать сотрудников к получению результатов через поощрение. В тоже время они регулярно создают условия, выбивающие их из привычной зоны комфорта, тем самым постоянно мотивируя свои коллективы поднимать планку достижений. 

Когда целесообразно применение: этот вид лучше всего брать для компаний, которые действуют в быстроразвивающихся сферах (информационные технологии) или переживают реструктуризацию отрасли, отдельной ее части. Команды смогут стать более коммуникабельными, гибкими, спокойно принимая изменения внутри или снаружи.

Стиль управления коучингом

В таком виде управление ведется в форме тренерской работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы натаскивать свою команду, направлять ее в нужном потоке, ставя профессиональное развитие коллектива в приоритет своей деятельности. В этом стиле во главу угла ставится долгосрочное развитие, менеджер призван способствовать обучению, повышению квалификации и карьерному росту каждого из персонала.

Когда перспективнее использовать: если организация желает продвигать и выращивать талантливых сотрудников внутри. Те отрасли, которые остаются конкурентоспособными выиграют, поскольку подбор достойных кандидатов занимает много времени и вложений.

Стиль управления laissez-faire

Главная особенность этого стиля менеджмента – принцип невмешательства со стороны лидера, отсутствие микроменеджмента в работе с подчиненными. Сотрудникам доверяют, они могут работать без присмотра со стороны начальства, а также самостоятельно принимают решения, и находят выход из проблемных ситуаций.

Вмешательство со стороны руководства есть на стадиях делегирования и выполнения поручений. В других случаях, начальство держится в стороне и дает персоналу возможность самостоятельно заниматься контролем хода работ и результатов. Руководство может вмешиваться в процессе только в тех ситуациях, когда подчиненные просят помощи.

Делегативный стиль в управлении

В таком случае менеджер берет на себя только выполнение функции распределения рабочих задач, а также несет ответственность за их успешную реализацию. После того, как задание закреплено за исполнителем, ответственный сотрудник выполняет его так, как посчитает нужным. Когда задача готова, менеджер вступает в работу, чтобы проверить выполнение и предложить варианты улучшений для проекта на будущее.

Этот стиль часто используют проектные менеджеры в командах разработки программного обеспечения в командах. Их задача это принять требования от заказчика и обеспечить SLA (Service Level Agreement).

Я думаю, такой вариант стиля стоит использовать компаниям, которые имеют децентрализованную систему управления, а рабочая команда имеет более высокий уровень квалификации, чем менеджер. Примером может быть ситуация, когда менеджер не имеет достаточного опыта для создания нового продукта, он у него есть возможность дать своей команде свободу действий, оказывая необходимую поддержку.

Визуальный стиль управления

Использование такого стиля подразумевает, что менеджер выполняет обязанности руководителя, и вдохновляет коллектив. Лидеры поясняют, какие причины стоят за их решениями, таким образом, они убеждают всю команду трудиться для воплощения своего видения.

Менеджер мотивирует к работе сотрудников, а затем они получают возможность реализовать поставленную задачу, при этом вмешательство со стороны руководства минимальное. Лидер периодически проводит проверку выполнения работ, но придерживаются позиции, что наличие общего видения конечной цели будет помогать сотрудникам идти по намеченному пути и даст хорошие результаты.

Такой вариант подходит организациям, работающим с технологиями, цель которых – сделать прорыв в отрасли, а также некоммерческим фирмам, работающим над поиском новаторских решений, или компаниям, которые точно определили для себя цель. 

Визуальный стиль управления отлично впишется в IT-компании, где производится новый продукт или совершенствуется уже готовый. 

Внимание к стилям управления на собеседовании 

В поисках нового сотрудника важно брать во внимание стиль управления, который предпочтителен для претендентов. Согласно данным исследования Института Гэллапа, у организаций есть сложности с подбором кандидатов на руководящую должность более 80% времени. Также это социсследование показывает, что работа менеджеров имеет большое значение для заинтересованности сотрудников, влияет на текучесть кадров, продуктивность и многие другие нюансы, которые имеют положительные результаты для бизнеса.

Основываясь на этих данных, я считаю, что при выборе подходящего кандидата важно также задавать правильные вопросы на тему стилей управления. Это поможет HR-специалистам понять, смогут ли будущие сотрудники вписаться в работу организации.

Также, хочу отметить, что использование стилей может (и должно) быть динамичным, но большая часть менеджеров придерживается одного, предпочтительного для них,  варианта.

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами – знания в этой области важны для любого менеджера, и их обязательно необходимо брать во внимание при приеме на работу нового сотрудника. Этот аспект имеет значительные отличия от общего стиля управления.

Между этими областями нет четких взаимосвязей. Хотя хорошему менеджеру необходимо обладать умениями смены методов разрешения конфликтных ситуаций в зависимости от обстановки, также важно уметь подстраивать свой общий управленческий стиль. 

Не являются исключением компании, работающие в сфере информационных технологий (ИТ), ведь споры и кризисные ситуации могут возникнуть в любом коллективе.

Я предлагаю подробнее рассмотреть 5 основных стилей управления конфликтами. У каждого из них есть свои положительные стороны и недостатки, а также ситуации, когда их нужно применять, а когда не стоит.

5 стилей управления конфликтами

  1. Сотрудничающий предполагает решение, которое учитывает потребности всех участников процесса, его можно считать беспроигрышным вариантом.
  2. Компромиссный – попытка найти выход, который хотя бы отчасти сможет удовлетворить ожидания конфликтующих сторон.
  3. Услужливый – выбор такого варианта подходит в случае, если вы меньше заботитесь о проблеме, чем остальные. Я считаю, его стоит использовать, если есть ощущение, что вы ошибаетесь, или что из ситуации нет другого выхода, кроме как принять точку зрения другой стороны.
  4. Конкурирующий – необходимо занять твердую позицию и не поддерживать предложения других сторон. Эффективный метод, когда есть необходимость защитить собственные права или моральные устои.
  5. Избегающий – предполагает абсолютное уклонение от конфликтной ситуации. Я рекомендую использовать такой стиль, когда нужно получить больше времени на обдумывание всех моментов, или есть опасения, вызванные большой ответственностью.

Если компания стабильно работает и развивается, то можно сделать вывод, что менеджеры и вышестоящие руководители отлично справляются со своей работой.

Чтобы повысить профессионализм и лучше разобраться в теме, я считаю, стоит обратить внимание на такие книги: Дж. Коллинз «От хорошего к великому», М. Батырев «45 татуировок менеджера», Р. Далио «Принципы», Д. Кеннеди «Жесткий менеджмент», С. Левин «Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству».

Специально для читателей, я подготовил подборку “Все лучшие книги по менеджменту и управлению в одной подборке”, которую вы сможете скачать ниже.