Если звезды зажигают, значит это кому-нибудь нужно!

Их можно встретить в любой компании. Им аплодируют стоя и выплачивают премии. Их хвалят на планерках и ставят в пример. А еще их недолюбливают коллеги, они часто портят атмосферу в команде и оставляют за собой выжженную землю после увольнения. Они – звезды. А значит им все можно. 

Как управлять звездными сотрудниками, чтобы снизить градус зависимости от них? Как грамотно приземлять звезды и как наоборот – заставить их сиять ярче? Подробно об этом и многом другом читайте в статье.

Кто такие звезды и как их зажигают?

Это сотрудники, которые выдают стабильно высокий результат, стремятся к постоянному развитию и выступают примером для всего коллектива. Это находка для любого бизнеса. Их стараются привлечь с рынка, сманивают у конкурентов. Или выращивают внутри компании.

Ценность звезды для бизнеса обусловлена несколькими факторами:

  • уникальный профессиональный опыт;
  • способность генерировать продуктивные идеи;
  • харизматичность и лидерские качества;
  • неформальные тесные связи с компаниями-партнерами. 

Спрос на таких специалистов есть всегда, потому что амбициозные сотрудники с ориентацией на результат нужны многим компаниям. И перед менеджером стоят приоритетные задачи – мотивировать, удержать и при этом не впасть в зависимость от звезды.

Диагноз – звездная болезнь 

«Всегда труднее управлять теми, кто жаждет известности и наслаждений, нежели теми, кто хочет хлеба». Звезды могут стать не только ценным ресурсом для компании, но и головной болью руководителя. И здесь главное – вовремя обнаружить начало звездной болезни и правильно на нее отреагировать.

Основные симптомы «зазвездившейся» звезды:

  • Это незаменимый сотрудник (все на мне, без меня все развалится)
  • Он пренебрежительно относится к коллегам, провоцирует конфликты
  • Требует особых условий труда
  • Шантажирует руководителя (уволюсь, и тогда все пойдет под откос)
  • Хронически опаздывает (по его мнению – задерживается)
  • Отказывается от работы, которая ему не нравится 
  • Подрывает авторитет начальства 

Кто виноват? В первую очередь – менеджер. Звезды зажигаются там, где нет четких правил и регламента, а от сотрудников требуется сиять – быть инициативными, амбициозными. 

Чем звезды угрожают бизнесу?

Звездным сотрудникам предоставляют больше ресурсов и возможностей. В результате они часто подминают бизнес-процессы под себя, из-за чего приходится менять регламенты, систему мотивации, подстраиваться под «хотелки» звезд.

Вторая проблема – коллектив. Выскочек не любят. И сотрудники видят, что кто-то получает больше бонусов и благ при меньших стараниях. Такая позиция начинает раздражать, часто приводит к конфликтам и увольнениям. Иногда руководителю приходится выбирать между звездой и всем отделом.

Но самая важная проблема – увольнение звезды. Часто после громкого ухода ключевых IT-специалистов закрываются целые IT-компании, а звездные продажники уводят с собой клиентов.

Как снизить зависимость бизнеса от звезд?

Уход звезд влечет за собой большие риски. Часто бизнес становится заложником звездных сотрудников. Как правило это технические специалисты, СТО, проектные менеджеры, люди, которые носят ценную экспертизу и ее не так просто передать кому-то с улицы.

Что делать, чтобы свести к минимуму зависимость бизнеса от звездных сотрудников?

  1. Регламентировать и стандартизировать все, что можно. Распределите обязанности между сотрудниками так, чтобы ключевые процессы не замыкались на одном специалисте. Например, с клиентом должны взаимодействовать разные отделы, а не один специалист, пусть даже он гуру торговли.
  2. Разделять и властвовать. Создайте как минимум две точки влияния и контроля, чтобы не допустить развития на ключевых позициях звездных личностей.
  3. План «Б». Растите достойную смену. Инвестируйте в развитие и обучение сотрудников. Помните, что побеждает не команда звезд, а звездная команда.

Ключ к сердцу звезды: как мотивировать и удерживать

Особо ценных, уникальных сотрудников необходимо удерживать любой ценой. И для этого есть два основных ключа:

Ключ №1 – Достижения

 Создайте условия, где можно либо «покорять высокие вершины» (строить вертикальную карьеру), либо «изучать новые долины» (пробовать что-то новое, интересное). Причем для многих второй вариант будет предпочтительнее, чем карабканье по карьерной лестнице. Забудьте о том, что все звезды хотят сиять на небосклоне компании. Не все! Многие стремятся «расти вширь» – заниматься интересными проектами, осваивать неизведанные территории. 

Если звезда хочет карьерного роста, но подходящей позиции в компании нет?

Создайте для нее новую должность! Это стимул для развития и отличный способ удержать звездный кадр. Пусть даже функционал останется прежним, а зарплата увеличится только из-за премиальных, но результат того стоит. Получив повышение, звезда засияет с новой силой и станет «отрабатывать» свой статус еще лучше.

Ключ №2 – Признание

Здесь все сложнее. Во-первых, для звезд важно получить признание от «избранных» – авторитетов, людей, которые для них значимы. Как правило, это высшее руководство и другие звезды компании.

Во-вторых, нужно быть предельно осторожным, чтобы не спровоцировать «звездную болезнь». Иначе у звезд придется лопатой сшибать корону, а остальные сотрудники почувствуют себя ущербными и ненужными.

Как правильно «признавать»?

Развивайте перспективных сотрудников, предлагайте им «пряник» в будущем и ставьте перед ними конкретные цели. И, конечно, хвалите за достижения! 

В моей практике был такой случай. В компании работали два сотрудника. Один – признанная звезда, раскрученный спец, о котором снимали видеоролики и писали статьи. Компания его активно использовала для привлечения клиентов и продвижения бренда. Второй – просто грамотный специалист, рабочая лошадка без претензии на звездность, но с амбициями на карьеру. 

Так вот, со временем второй начал обижаться, что не получает должного признания и плюшек, а руководитель пустил ситуацию на самотек. В результате обиженный специалист ушел к счастливым конкурентам, прихватив с собой часть клиентской базы. 

Помните, ваша задача как менеджера – не только мотивировать и поощрять звезд, но и мягко держать их на «своем месте». Только так можно получить максимальную отдачу от звездного сотрудника и при этом не попасть к нему в заложники.