Охота за С-Level звездами не прекращалась даже в самые тяжелые времена тотальной самоизоляции. Наоборот – она ужесточилась. Сегодня к эффективным топ-менеджерам в IT выстраивается очередь из работодателей, и чаще всего выбирают именно они, а не их. 

Мы решили помочь вам в нелегком поиске лучших из лучших и составили чек-лист, согласно которому вы быстро найдете грамотного С-Level менеджера в IT компанию.

Составьте четкий план действий

Для начала нужно сформировать полный портрет кандидата, отвечающий потребностям вашего бизнеса. Какие задачи он будет выполнять в краткосрочной и долгосрочной перспективе, какие цели преследовать? Что будет входить в пул его компетенций? 

  • Старайтесь искать специалистов с опытом работы в компаниях со схожими бизнес-стратегиями.
  • Если это не новая позиция, проанализируйте причины, по которым ушел предыдущий менеджер, и проработайте их. 
  • Расскажите о компании интересно и в деталях – успехи, история развития, перспективы и планы на будущее.
  • По возможности дайте быстрый ответ о найме – максимум через 1-2 недели. Это повысит лояльность кандидата.

Прокачайте навыки executive search 

Executive search – технология подбора кандидатов на редкие топовые позиции. Это высший пилотаж рекрутмента. Здесь подразумевается не только стандартная «охота за головами», а целый комплекс мероприятий, цель которых – не просто нанять С-Level менеджера, а решить поставленную задачу – рост прибыли, выход на новый рынок, ведение проекта с нуля.

Как правило IT компании нанимают агентства и HR-менеджеров с навыками executive search, потому что стандартный отдел кадров с задачей такого уровня сложности не справляется. Точечный поиск специалиста уровня senior с редкими профессиональными компетенциями имеет ряд особенностей:

  • ограниченный круг компаний и кандидатов;
  • максимальная конфиденциальность;
  • использование гибкого подхода agile в поиске;
  • глубокие знания рынка, экспертиза;
  • психология, понимание мотивов;
  • прямой контакт с кандидатом;
  • развитые переговорные компетенции.

Совет! Проанализируйте мотивацию потенциального кандидата, найдите ответы на вопросы: что важно? что зацепит? на что делать акцент, предлагая работу? Для одних — это деньги, для других – профессиональное развитие, для третьих – шанс помочь человечеству. Нужно найти тот самый ключик. 

Используйте разные каналы поиска кандидатов

Искать подходящего кандидата на роль топ-менеджера в IT компанию можно везде – начиная со специализированных сервисов типа Jinni, GitHub, Dribbble или «Хабр Карьера» и заканчивая социальными сетями вроде Linkedin. Сложность здесь в другом – как правило профессионалы уровня С работу не ищут. Она находит их сама. 

Самый эффективный способ поиска С-Level менеджера – личные контакты HR-специалиста. Эти люди имеют широкий круг знакомств, могут достучаться до пассивного кандидата, склонить его к встрече, в выгодном свете презентовать вашу компанию и «продать» новое место работы.

Первая встреча

Посыл такой – первая личная встреча ни к чему не обязывает. Вы просто познакомитесь и расскажите про позицию. Лучше сделать это на нейтральной территории, в непринужденной атмосфере. И даже если беседа не принесет нужного результата, вы все равно выиграете, потому что это как минимум полезный опыт и нетворкинг, как максимум – шанс получить контакты нужных кандидатов. 

Цель первой встречи – определить, насколько специалист близок к ценностям IT компании, и рассказать о позиции. Если есть «контакт», планируйте вторую встречу – уже на уровне СЕО, СТО или курирующего руководителя.

Рекомендации

Эффективные С-Level менеджеры всегда нарасхват, поэтому оффер нужно делать быстро. Но даже если после второй встречи вам кажется, что кандидат «тот самый» и нужно брать, не спешите и проверьте рекомендации. Это наиболее простой способ уберечь бизнес от потенциальных проблем и ошибок.

Что нужно сделать? Подготовьте перечень вопросов про успехи и личностные качества кандидата, о которых он говорил на собеседовании. А потом уточните все у непосредственного руководителя и коллег, с которыми работал топ-менеджер. 

  • Самый простой, но и бесполезный метод – письменные рекомендации. Они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя. Часто безликие и похожие друг на друга. 
  • Устные рекомендации более информативны и полезны. Их можно получить по телефону или при личной встрече, у людей, которых назвал сам кандидат, и у тех, кого рекрутер нашел самостоятельно. 

Самый эффективный способ получения рекомендаций – веерный метод 360°. Опрашиваются люди разного иерархического уровня, имевшие с кандидатом общие дела.

10 практических советов по поиску С-Level менеджера

  1. Четко сформулируйте, кого именно вы ищите. «Финансовый директор (CFO)» или «Директор по маркетингу (СМО)», например. 
  2. Составьте портрет специалиста. Лучше заказчика вакансии никто это не сделает, даже самый опытный HR или рекрутер. Возьмите Job Sites, посмотрите – кого ищет рынок, что публикует.  А дальше дело техники – рекрутер упакует вакансию, как надо.
  3. Определите вместе с рекрутерами каналы поиска и «уровень шума». Уровень шума бывает высоким – когда ищем отрыто и громко, на всех возможных сайтах, соцсетях и т.д., и низким – когда ищем по-тихому, только по рекомендациям. 
  4. Запускайте в работу вакансию и обязательно используйте силу личного нетворкинга в поиске. 
  5. Собирайте рекомендации перед интервью. Просите рекрутеров давать свою оценку, описывать базовые вещи (наличие детей, автомобиля, хобби…), чтобы не тратить на это лишнее время на интервью.
  6. Давайте тестовые задания. Не скупитесь предложить кандидату гонорар за них. Откажется или нет – в любом случае для вас это будет хорошая обратная связь.   
  7. Соберите дополнительную информацию по кандидату. Проверка на наличие судимостей вовсе не лишняя. Популярный тренд для менеджеров, которые имеют доступ к средствам и активам, – использование проверки на полиграфе. 
  8. Не спешите останавливаться и предлагать оффер кандидату, если не успели просмотреть как минимум пять кандидатур. Иногда лучше подождать, из личного опыта. 
  9. Определите четкие договоренности и критерии для адаптационного периода (испытательный срок). Их лучше проговорить на берегу и зафиксировать письменно.
  10. Зафиксируйте финальные договоренности и обещания в оффере при найме.

И помните – нанимают профессионала, а работают с человеком!