«Уволить нельзя оставить».

Руководителю часто приходится ставить запятую после первого слова, когда дело касается сложных сотрудников. Они есть везде. Именно они делают погоду в коллективе, портят отношения, на корню «режут» продуктивность.

Но сложные сотрудники – это далеко не всегда слабое звено. Если переманить их на сторону добра, они могут стать незаменимыми, ценными участниками команды. О том, как управлять неуправляемыми, как сложных сделать полезными – подробно разбираем в этой статье.

Слабое звено – в чем его сила?

В Австралии провели интересный эксперимент. Студентов разбили на 2 группы и поставили перед ними сложную управленческую задачу. В одну группу специально подсадили актера, который играл роль сложного сотрудника – мешал работе своим негативом, пессимизмом, безразличием.

Что в результате? Эксперимент показал, что даже если все остальные члены команды мотивированы и максимально эффективны, неконструктивное поведение всего одного человека снижает продуктивность группы минимум на 30%.

Эффективность команды зависит не от того, сколько в ней сильных игроков, а от того, есть ли в ней слабое звено – хотя бы один сложный сотрудник. Поэтому важно находить его и делать сильнее.

Люди не приходят на работу сразу «сложными».  Но что-то происходит, и человек становится головной болью управленца и всей команды. Как просто работать со «сложными»? Нужно учитывать особенности каждого, находить индивидуальный подход исходя из типа сложного сотрудника.

Саботажник

Ему не нравится абсолютно все. Любые перемены = зло. Он всегда недоволен – даже когда в компании все стабильно хорошо, саботажник будет утверждать, что в этом нет ничего хорошего: стагнация и загнивание, ничего не происходит, и в таких условиях он отказывается работать.

Что делать? Важно наладить открытый диалог. Сесть и поговорить наедине о причинах такого поведения. Попросите саботажника предложить альтернативные варианты решения ситуации, которая его не устраивает. Если кроме трансляции негатива он не собирается ничего делать, нет смысла продолжать с ним сотрудничество. Этот «сложный» никогда не станет проще.

Страдалец, нытик

Вечная жертва. Постоянно жалуется на работу, коллег, сложные задачи, загрузку, погоду, кота… Его постоянное нытье нервирует коллег, руководителя, мешает сфокусироваться на работе.

Как с ним работать? Сделайте «фотографию» рабочего дня страдальца. Это поможет понять, почему возникает чувство обиды. Возможно, ему не хватает профессионализма или навыков тайм-менеджмента. Главное – не жалеть! Иначе он начнет воспринимать вас как жилетку для «поплакаться». Нытики обычно исправляются, если включить их в команду, где работают люди, не приемлющие жалоб и ориентированные только на работу. 

Лентяй

Ему не интересны задачи, которые поручает руководитель. Он не проявляет инициативу. У него находится куча причин отложить работу. 

Что делать? Здесь работает только персональный подход – нужно ставить задачу конкретно для лентяя, обозначить четкий дедлайн, KPI. В идеале нужно узнать, что его мотивирует, что сможет «зажечь». Возможно, сотруднику просто скучно, а в другой сфере он начнет проявлять инициативу так, что мало не покажется.

Интриган

Самый опасный тип сотрудника. Практически не поддается перевоспитанию. Собирать сплетни, плести интриги, распространять слухи, манипулировать – это в характере. Поэтому в большинстве случаев лучше сразу распрощаться со сложностями в лице интригана.  

Что делать? Оцените, насколько человек полезен и нужен компании как специалист. Если он незаменим, можно вести исправительную работу. Общение – только по электронной почте и исключительно по работе. Никаких секретов и бесед по душам на корпоративах. 

Нарцисс 

Антипод командных игроков. Сосредоточены на себе любимых и своем раздутом эго. Это раздражитель для любой команды. Нарциссы требуют к себе особого отношения, а если команда добивается успеха, они точно знают, благодаря кому это происходит (конечно они стараются присвоить заслуги себе).

Как найти подход? Хвалите. Но за дело. Пусть нарцисс поймет, что есть законный способ получать пряник – делать свою работу отлично. 

Биг босс

Ему не хватает признания. Он считает себя бОльшим экспертом, чем руководитель. Выступает «серым кардиналом» внутри коллектива. Часто биг босс, не добившись своих целей в компании, увольняется и уводит с собой таланты. 

Как с ним работать? Биг босс – грамотный специалист и полезен компании, поэтому управленцу лучше делегировать ему часть своих функций. Это демонстрация доверия и признание ценности сотрудника. Также биг босса можно назначить наставником или ментором для новичков. 

Сам по себе

У IT-шников интровертов этот тип особенно распространен. Они незаметны в коллективе. Участие в командных встречах для них пытка и лишняя трата времени. Тимбилдинг – нет, нет и еще раз нет. Сложность в том, что руководитель не понимает поведения таких подчиненных. До них сложно достучаться. Клиентам с ними не комфортно работать, хотя к технической части вопросов нет.

Что делать? Постарайтесь установить доверительный контакт, хотя бы минимальный. В разговоре тет-а-тет разложите по полочкам все страхи и совместно найдите варианты решения. Если специалист не идет на контакт, но отлично справляется на своем участке работы, просто отстаньте от него.

Сложными могут становиться даже сотрудники звезды. Иногда ради них компании вынуждены менять регламенты, систему мотивации. О том, как эффективно управлять звездами, чтобы они не стали сложными, мы подробно рассказывали в этой статье . 

Как распознать сложных сотрудников на этапе собеседования? 

Есть такой способ – кейсовые интервью. Вы моделируете ситуацию и смотрите, как себя ведут кандидаты в тех или иных условиях. 

  • Старайтесь не задавать стандартных вопросов типа «как вы ведете себя в стрессовых ситуациях?», ответы на них можно найти в интернете. 
  • Берете резюме, внимательно его изучаете и задаете ситуативные вопросы, отталкиваясь от содержания. 
  • «Сложность» кандидата можно определить еще до собеседования. Грубость, агрессия в переписке или по телефону – важные маркеры. 
  • Тревожный звоночек – нетерпимость в ожидании обратной связи от рекрутера.

Практические советы и подходы в работе со сложными сотрудниками

  • Разработайте корпоративный свод правил, чтобы сотрудники понимали, что принято/не принято в компании, какой стиль коммуникации приемлем.
  • Чтобы времени на нытье и интриги не оставалось, отслеживайте рабочую ситуацию, обозначьте метрики эффективности, дедлайны.
  • Поддерживайте здоровый микроклимат в коллективе. Как правило в таких условиях сотрудники сами «подсвечивают» сложного коллегу, а вы сможете вовремя отреагировать.
  • Если наладить продуктивное сотрудничество не получается, а сложные сотрудники продолжают мешать работе команды, решение одно – увольнять.

Управление сложными сотрудниками не бывает легким. Но если следовать вышеперечисленным советам, можно минимизировать их влияние на команду.