С проблемными сотрудниками работать не хочет ни одна компания, но парадокс в том, что такие люди все равно присутствуют практически в каждом рабочем коллективе.
Как правило сложные работники делятся на 2 типа: токсичные и проблемные. Первые подобны сорнякам — они сильно вредят трудовой среде и с легкостью могут подорвать моральный дух, посеять прокрастинацию и привести к огромным потерям эффективности всей команды. “Неудобные” кадры способны настроить подчиненных не только против руководителя, но и против друг друга — а это точно никому не пойдет на пользу.
Второй тип бьет по финансовой составляющей вашей компании — он никогда не укладывается в сроки, заваливает свои KPI, тянет на дно командные проекты или вредит производству своей некомпетентностью или халатностью. В лучшем случае фирма будет напрасно платить зарплату бесполезному сотруднику, в худшем — понесет убытки из-за его ошибочных действий.
Вот почему вам, как менеджеру, следует серьезно отнестись к своей руководящей роли и научиться быстро и решительно справляться с трудными подчиненными.
Для начала вы можете прямо поговорить с сотрудником на встречах one to one и обсудить его текущие проблемы. Если ваш диалог закончится на положительной ноте, вы сможете совместно проработать план, который поможет провинившемуся привести в порядок свое поведение или производительность. Однако это только прелюдия. Дальше вас ждет самая важная и трудная часть — отслеживание прогресса проблемного подчиненного и своевременное принятие решения о целесообразности его дальнейшего пребывания в компании.
Как руководитель, вы должны действовать исключительно в интересах компании и ее команды. Решая вопросы со сложными работниками, ваша главная цель состоит в том, чтобы создать комфортное рабочее место, способствующее творчеству и продуктивности коллектива. В некоторых случаях увольнение проблемного кадра — необходимый шаг на пути к восстановлению производственного баланса, но это лишь крайность, к которой нужно прибегать только в самых безнадежных случаях. Ниже приведены несколько секретов о том, как управлять сложными работниками, без применения радикальных мер.
Критикуйте поведение работника, а не его самого
Предположим, вы заметили, как в комнате отдыха один из back-end разработчиков подначивает своих коллег бойкотировать дизайнерский отдел и по возможности придираться к их работам и поручениям. Вы сразу же среагировали и решили поставить подстрекателя “на место”. Но делать это нужно правильно.
Когда вы отчитываете подчиненного за неприемлимое поведение или низкую продуктивность, ваши слова и интонация могут сильно повлиять на результат конфликта. Один из самых простых способов убрать из диалога лишнюю эмоциональность — сосредоточить свои аргументы именно на проступках сотрудника — так ваша обратная связь больше не будет казаться чем-то личным. И самое главное — убедитесь, что виновник понимает, что вы пытаетесь найти компромисс, благодаря которому можно подготовить почву для продуктивного взаимодействия.
Фиксируйте проблемное поведение
Учет поведения и результатов работы — один из ключевых управленческих инструментов. Каждый раз, когда вы сталкиваетесь с неподобающими привычками или некомпетентностью сотрудника, делайте об этом пометки. Позже это очень поможет во время “разбора полетов” с нерадивым кадром — ваши претензии будут подкрепляться датами и фактами, а потому отвертеться от вас уже не получится. Более того, если бывший работник решит подать в суд за незаконное увольнение, наличие подробного отчета о его проступках также послужит отличным подспорьем для компании-ответчика.
Ясно и прямолинейно объясняйте почему поведение работника неприемлемо
Для неопытных руководителей критика действий подчиненного может стать стрессом. Никому не нравится конфронтация, особенно когда в ней участвует коллега. Проще пустить все на самотек и надеяться, что со временем сотрудник исправится сам — но такая пассивность не принесет никакой пользы ни вам, ни коллективу, ни компании. Как менеджер, вы должны четко объяснить проблемному кадру, почему его поведение неуместно и как вы видите выход из этой ситуации.
Например, если начинающий UX-дизайнер уже который месяц плохо справляется со своими обязанностями, но при этом сетует на то, что ему, как новичку все простительно — церемониться не стоит. Не нужно засыпать его метафорами и двусмысленными намеками — скажите ему прямо, что своей некомпетентностью он слишком долго наносит компании убытки, что его оправдания о неопытности уже давно себя изжили и что с этой проблемой давно уже пора разобраться. Спросите, что именно мешает ему раскрыть свой потенциал, чего ему не хватает для комфортной работы, предложите ему свою помощь или поддержку старших товарищей.
Так ваш разговор не только перестанет быть похожим на личный выпад, но и даст подчиненному четкое представление о том, что он сможет сделать для повышения своей эффективности.
Не отмахивайтесь от объяснений “штрафников
Умение правильно высказать свою позицию — это одно, но способность выслушать своих сотрудников и учесть их пожелания — совершенная другая, не менее важная сторона медали. Позволив подчиненному высказаться, вы можете получить полезную и объективную информацию, а также определить ранее неизвестные проблемы в бизнес-процессах фирмы и предпринять шаги для их решения. Кроме того, умение выслушать — это отличный психологический ход, не требующий особых усилий, но дающий отличные результаты. Так, некоторым работникам достаточно только ощущения того, что их выслушали — для них это уже достаточный стимул исправляться в лучшую сторону.
Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение
Как было сказано выше, подчиненному нужно дать возможность объясниться. Но можно пойти и дальше. К примеру, если у работника возникли сложности по конкретному проекту — пригласите его в кабинет со всеми материалами задания и постарайтесь вместе разобраться, что вызвало застой. После этого совместно изучите ситуацию, выявите проблемные моменты, а также определите способы их решения. Применив этот метод вы не только улучшите производительность конкретного работника, но и повысите свой авторитет среди остальной команды, которая поймет, что вы не простой самодур с завышенным ЧСВ, а человек дела, умеющий быстро и эффективно решать любые поставленные задачи.
Будьте последовательны
Когда дело доходит до стандартов поведения и производительности сотрудников, последовательность играет одну из самых главных ролей. К примеру, сегодня вы закрыли глаза на то, что несколько операторов техподдержки пришли на работу на 20 минут раньше, а на следующий день, когда опоздало уже пятеро “расслабившихся” подчиненных — вы назначили каждому устный выговор. Так вот, реагировать нужно было еще в первом случае — это стало бы отличным уроком для остального коллектива, что внутренние распорядки нужно соблюдать неукоснительно. Придерживайтесь политики компании и будьте последовательны в своем реагировании — и вы увидите, как сильно возрастет эффективность вашей команды.
Регулярные встречи one-to-one
Общение один-на-один — еще один важный инструмент развития команды. Вовлекая сотрудника в систематическое приватное общение, вы укрепляете с ним позитивную эмоциональную связи, которая позволяет ему быстрее развиваться. Этот прием одинаково хорошо работает как для адаптации новых подчиненных, так и для мотивации и удержания постоянных работников. На подобных встречах можно обсуждать разные темы, но приоритет все же отдается:
- Уровню комфорта сотрудника на своем рабочем месте.
- Его текущим задачам, ходу их выполнения и связанными с ними проблемами.
- Мотивации подчиненного.
- Кризисам и влиянию внешней среды на продуктивность работника.
Специалисты рекомендуют проводить подобные сеансы не реже 1 раза в неделю.
Ставьте сроки
Установить срок для исправление ошибки также важно, как и объяснить работнику в чем он не прав. Ограниченный временными рамками, ваш подчиненный все время будет помнить о своем незавершенном деле и точно не увильнет от него в потоке рабочей рутины. Кроме того, найдите время для контроля процесса его исправления и если сотрудник начнет отклоняться от плана — обязательно сделайте ему замечание. После истечения дедлайна повторно проведите беседу с подчиненным и похвалите его за проделанную работу. Если виновник не выполнит ваши требования, можно будет переходить к более жестким мерам, вроде лишения премии, выговора и т.д. — все зависит от того, какой ущерб понесла компания из-за халатного или неприемлемого поведения подчиненного.
Предупреждайте о последствиях плохой работы
Угрозы увольнения — это лишнее. Во всяком случае, если работник провинился всего 1-2 раза. Но вы все равно должны убедиться, что “штрафник” осознает последствия, с которыми он может столкнуться, если его поведение не улучшится в течение согласованного периода времени. В зависимости от ситуации, трудного работника может ждать официальное письменное предупреждение, отметка в послужном списке, понижение в должности, лишение премии и т.д. Помните, сложные кадры редко исправляются, если в затылок им не дышит потенциальное возмездие.
Хвалите при всех, ругайте наедине
Конфликт с горе-работниками — неприятный и нервный процесс, но это еще не значит, что вы должны унижать виновных на глазах всей команды. Независимо от того, насколько сложной вам может показаться ситуация или как заманчиво выглядит сочувствие других сотрудников, хороший руководитель никогда не будет заниматься словоблудием. Такой тип поведения может быстро вызвать недоверие или даже враждебность среди других подчиненных, ведь так, как вы только что поступили с одним, может завтра постигнуть и остальных.
Признайте тот факт, что некоторые люди не меняются
Мало кому приятно лишать работы другого человека — это всегда про чувство вины, жалость и негодование. Но бывают случаи, когда для благополучия компании увольнение — это самый лучший вариант. Не все люди способны измениться, а удерживать на зарплате проблемного кадра только из привычки — значит навредить эффективности и моральному духу других работников. Таким образом, если вы уже испробовали все гуманные методы воздействия на сложном подчиненном, а он все так же не желает меняться, вам придется начать процесс его увольнения, тем самым сократив лишние убытки своей компании.
Заключение
Приведенный перечень советов не является исчерпывающим, существует еще масса методик и практик о том, как оптимизировать работу вашей команды. Данный материал открывает лишь азы продуктивного диалога с подчиненными, из которых следует, что к сложным работников нужно относится терпимо и прежде, чем устроить им “разнос”, выяснить, что стало причиной проблемы. В большинстве случаев понимание и мудрое наставление способно в самые короткие сроки подарить вам перспективную и мотивированную рабочую единицу.
С другой стороны, если ваша лояльность воспринимается, как слабость, и подчиненный не желает идти вам навстречу, вы имеете полный картбланш для применения к нему более строгих мер воздействия.
Топ-10 книг для эффективного управления сложными работниками
Вопрос, как эффективно работать с проблемными подчиненными сложно раскрыть в одной, даже самой объемной статье. Для этого вам понадобятся долгие годы работы на руководящей должности и систематическое расширение своего опыта. А чтобы в процессе пути ваши решения были более взвешенными, можете воспользоваться советами следующей литературы:
- Harvard Business Review «Управление персоналом».
- Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний».
- Патти МакКорд «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix».
- Арташес Газарян «Менеджер и организация».
- И. К. Рыженкова «Профессиональные навыки менеджера: Повышение личной и командной эффективности».
- Изабель Бриггс Майерс, Питер Майерс «MBTI: определение типов. У каждого свой дар».
- Джон Уитмор «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом».
- Ш. Ричи, П. Мартин «Управление мотивацией».
- Брюс Тулган “Быть начальником — это нормально”.
- Максим Батырев “45 татуировок менеджера”.
Я подготовил ТОП-50 лучших книг по управлению персоналом, которые вы можете скачать в конце статьи.
