Пока компания маленькая с небольшим количеством сотрудников, руководить ею, управлять проектами будет просто. Коллектив сплоченный, люди общаются тесно, вы самая настоящая команда. Однако с ростом компании возникает необходимость многое делегировать, нанимать новых сотрудников, появляется несколько уровней подчинения, и вместе с тем закономерно возникают проблемы в коммуникации, поддерживать эффективные отношения с коллегами становится сложнее.

Первоначальная «семейная культура», которая сложилась в компании вначале ее существования, размывается, так как приходит все большее количество людей со своими убеждениями, ценностями и манерой поведения. Возникает потребность управления культурой, чтобы выработать такие правила поведения сотрудников и отношения между коллегами, которые смогут обеспечить комфортную обстановку, создать эффективную рабочую атмосферу, сплотить коллектив, будто они находятся в одной лодке. Эти правила и собирают в Culture Code.

Культурный код представляет из себя резюме, состоящее из принципов поведения сотрудников и «правил игры», они разработаны и приняты самими же сотрудниками из разных отделов, их командами. В результате создается общая канва ожиданий между людьми, определяется вектор командной работы, вырабатывается поддержка коллег, эмпатия.

Что такое культурный код?

Culture Code — это инструмент, который помогает свести вместе интересы бизнеса, клиентов и сотрудников. Достаточно обширное понятие, которое в принципе не получится обобщить, так как каждое предприятие будет определять его по-своему.

Корпоративная культура включает такие аспекты:

  • Общие правила, по которым играет команда;
  • Представление о ценностях компании;
  • Принципы принятия решений;
  • Стиль общения в коллективе;
  • Отношение к себе, коллегам, руководству, новичкам, клиентам;
  • Особенности постановки рабочего процесса;
  • Набор софт скиллов, держащих всех в одной обойме;
  • Поведение, делающее компанию успешной;
  • Возможности для развития;
  • Иерархичность и уровень свободы.

Культурная матрица в IT-компании — это структура, которая определяет одновременно и индивидуальные, и групповые особенности поведения в рамках культурного пространства. Она применима как к предприятиям локального значения, так и глобальным крупным корпорациям, наглядно показывает, как происходит процесс перекодирования устоявшихся культурных концептов. Анализируя корпоративную культуры конкретной фирмы за определенный период времени, можно отметить постепенную смену стереотипов массового сознания.

Таким образом, культурный код в современном IT-пространстве постоянно подвергается трансформации. Меняются его ключевые аспекты в силу изменений, происходящих в структуре современного общества, его развития, появления новых тенденций и трендов на рынке.

Культурный код не может существовать обособленно, он связан с характеристиками бизнеса:

  • количество продуктов — когда продуктовая линейка расширяется, компания становится более устойчивой;
  • возраст — чем старше фирма, тем появляется больше ответственности перед клиентами;
  • размер команды — с увеличением количества сотрудников коммуникация становится сложнее;
  • инвестиции — их наличие свидетельствует об амбициозности и зрелости компании.

На базе этих критериев выделяют 3 сегмента Culture Code:

Сегмент культурыКоличество продуктовВозрастКоличество сотрудниковИнвестиции
Молодаянебольшой продуктДо 5-7 летдо 200венчурный капитал
Зрелаяодин продукт, в рамках которого несколько предложений8-17 лет200-2000не зависят от венчурного капитала, но могут привлекать инвестиции
Корпоративнаянесколько продуктовБольше 17 летот 2000независимы от венчурного капитала и не привлекают инвестиции

В странах СНГ часто встречается негативное отношение к корпоративным ценностям и культуре. Возможно, это отголоски девяностых, отживающих свой век, когда времени на раскачку не оставалось, а человек, ведомый основным инстинктом, держал вектор исключительно на заработке денег, не отвлекаясь на размытые понятия культурности. Однако сегодня тенденции в IT-мире постепенно меняются, и сотрудники, направленные на результат, при поиске места работы уделяют реальное внимание совпадению с корпоративной культурой компании.

Функции культурного кода в IT-компании

Culture Code в широком смысле представляет из себя своеобразный «клей», который соединяет все важные процессы, происходящие внутри компании. Но на этом его функции не заканчиваются.

Во время проведения собеседований культурный код позволяет определить, насколько кандидат на определенную должность соответствует роли, отведенной для него в компании. Если с проверкой навыков, как правило, сложностей не возникает, то задача вливания в культуру оказывается не такой простой, как кажется. Culture Code позволяет создать руководство по рекрутингу, содержащее примеры поведения сотрудников, способы определения соответствия кандидата ценностям компании, рекомендации, помогающие интерпретировать ответы человека.

На основе культурного кода создается портрет «идеального сотрудника», описываются ключевые компетенции, навыки, которые считаются самыми важными для развития компании. При таком подходе можно рассчитывать на целевое поведение коллектива, проявление наиболее значимых софт скиллов у сотрудников и разделение установленных ценностей. Почему это важно: технические навыки у кандидатов на определенную должность идут по умолчанию, а вот с соответствием корпоративной культуре не все так однозначно.

Обдуманный и взвешенный подход к найму сотрудников позволяет снизить риски принять на должность неподходящего сотрудника, уменьшить уровень текучки и сгладить процесс адаптации новичка в коллективе технических специалистов, сделать его максимально комфортным.

Внедрение культурного кода в IT-компаниях позволяет сформировать у каждого сотрудника необходимый набор качеств, синхронизировать цели и задачи у коллег, повысить вовлеченность в рабочий процесс и коллективную инициативность. В результате формируются долгосрочные командные отношения, упрощается процедура принятия решений управленцем, повышается экономический потенциал компании.

Культурный код помогает справиться с проблемой того, что люди работают сверхурочно. Овертаймы являются последствием ошибок в рабочем процессе, например, когда кто-то закрывает чью-то недоработку. Культурный кодекс поможет уменьшить их количество, а следовательно, и овертаймов. Если в коллективе выработана ориентированность на результат, то о наличии ошибки сообщит сотрудник, который первым ее заметит, даже если за этот процесс отвечает другой специалист. Это поможет ее решить в спокойном планомерном режиме и не сорвать дедлайн.

Культурный код — это защита от конфликтов на рабочем месте. Люди, работающие в команде, собраны согласно общим ценностям, мыслят схожим образом. При постановке новых задач и целей не возникает споров, они просто делают. Это экономит кучу времени, которое тратится на то, чтобы решить несбалансированные конфликты и пустые дискуссии.

Корпоративная культура позволяет руководителю не терять контроль, особенно если сложились условия неопределённости и быстрых изменений, когда бизнес масштабируется. Culture Code помогает сохранить уверенность в правильности решений, вопрос найма сотрудников тоже не остается в стороне.

Еще одним из главных преимуществ внедрения в коллективе технических специалистов культурного кода является то, что он работает в тех плоскостях, какие невозможно охватить инструкциями и регламентами.

Схема формирования Culture Code в IT-компании

Первым шагом для разработки культурного кода в IT-компании является определение текущей культуры, так сказать, отправной точки, позволяющей очертить пространство, предназначенное для работы.

Culture Code не строится в вакууме, а опирается на некоторые аспекты, такие как:

1.      История компании;

2.      Причины основания бизнеса;

3.      Ценности, цели и миссия компании;

4.      Руководящие принципы;

5.      Нормы поведения, принятые в коллективе;

6.      Рыночные тренды.

Очень часто культурный код путают с ценностями компании, однако это более глобальное понятие, которое формируется на базе вышеперечисленных аспектов, которая как раз и включает в себя ценности как один из важных пунктов. Какими обычно выступают люди, профессионализм, честность, открытость, забота о клиенте, то есть такие понятия, которые не являются измеримыми.

При формировании культурного кода для IT-компании важно, чтобы в процесс был вовлечен весь коллектив, поэтому большое значение приобретает исследование пользовательского опыта сотрудников. Для этого создается минимально рабочая версия продукта, после чего вся команда принимает участие в ее тестировании, доработке на основе полученной обратной связи, улучшении, в ходе чего начинают отлеживаться «культурные баги».

С другой стороны каждый сотрудник должен высказаться о культуре компании, для этого используется анкетирование с открытыми вопросами, подталкивающими людей к рассказу своей истории. Опросники задумываются как анонимные, но предусматривают возможность подписи, если у человека появилось такое желание.

Как правило, вопросы касаются:

  • жизнеспособности компании;
  • достижений команды;
  • факторов, делающих фирму успешной;
  • появления новых коллег;
  • укрепления сотрудничества между людьми;
  • повышения вовлеченности в рабочий процесс.

Ответы на вопросы такого формата позволяют раскрыть корпоративную культуру изнутри и проанализировать видение Culture Code, сформированное у каждого сотрудника. Однако для этого IT-компания должна провести работу над структурированием анкет, ведь после опросов это всего лишь страницы неструктурированного текста, не позволяющие сделать правильные выводы.

Еще одной разновидностью опроса коллектива является проведение интервью — личных и командных. Важно выяснять, какие аспекты жизни компании являются важными для достижения успеха в долгосрочной перспективе, по мнению каждого сотрудника, причинно-следственные связи между ними, выступают ли они частью друг друга, как понимание корпоративной культуры поспособствует принятию важных решений, связаны ли они со всеми подразделениями в компании.

Структурирование ответов сотрудников компании проводится в несколько этапов. Каждая анкета должна быть проанализирована и проработана с простановкой смысловых тегов, с помощью которых они группируются в кластеры. Каждый из них позволяет определить несколько типовых примеров поведения.

Проанализировав ответы сотрудников IT-компании, следует переходить к фиксации «культурных багов». Например, если человек говорит одно, а на самом деле его поведение говорит о другом. Или же ценности, которые приняты в коллективе, побуждают к совершению не тех действий, которые важны компании и приведут в будущем к ожидаемому результату.

Очертив основные принципы культурного кода, можно переходить к практике, встраивая его в ключевые процессы IT-компании. И вот где не обойтись без применения Culture Code:

  • Рекрутинг и проведение собеседований;
  • Период адаптации новичков;
  • Обучение и развитие сотрудников;
  • Карьерное планирование;
  • Внутренние коммуникации в компании;
  • Обратная связь от персонала;
  • Система поощрений.

Внедрив Culture Code в IT-компании, важно контролировать его выполнение не только всеми без исключения сотрудниками и отделами, но и высшим руководством, только так получится удержать единый фокус. Но самое главное, чтобы культурная матрица была вдохновляющей: именно в таком случае возникает рабочая магия.

Практический подход к выработке Culture Code: секрет фирмы

У каждой технологической компании свое видение формирования культурного кода. Приведем примеры, позволяющие отследить основные процессы, на которые нацелен вектор внимания при разработке Culture Code.

Atlassian

В компании практикуется проведение Дней запуска, когда в течение 4 дней в году сотрудник получает 24 часа для инноваций — разработки новых идей. Коллектив меняет обычную работу на творческий процесс. Благодаря такому подходу были созданы Jira Service Desk, видеостудия DIY.

Dropbox

Компания работает по принципу, что любой сотрудник умный, значит, сможет разобраться с поставленной задачей. В коллективе принято определять, в чем специалист особенно хорош, этим он и будет заниматься. Самые талантливые из них получают наиболее важные задания.

Adobe

Команда ценит инновации, работает в творческой среде и считает, что иерархическая система, существующая во многих корпорациях, создает препятствия для справедливой оценки возможностей сотрудников. Менеджеры превратились в коучей, поставив задачу — замотивировать коллектив на достижение важных целей.

Twilio

Фирма известна как проводник инноваций, поэтому ожидает, что каждый должен писать код. При найме нового сотрудника ему дают задание разработать приложение в API компании, а их презентации проходят по средам. Новичков, незнакомых с программированием, обучают инженеры Twilio.

Evernote

Самым примечательным в Culture Code является программа обучения сотрудников: они должны посещать до 2 дополнительных совещаний в неделю, которые проходят в других отделах. Таким способом выстраивается плоская корпоративная иерархия. Для связи с головным офисом существует видеостена.

Treehouse

В компании 4-дневная рабочая неделя. Генеральный директор, работающий в течение длительного времени в жестких условиях стартапов и чувствующий постоянную усталость, что не позволяла достигнуть максимальной производительности, поставил на долгосрочную игру. Он не выжимает последние соки из сотрудников и противодействует их переутомлению.

Shopify

Компания разработала инструмент UNICORN для поддержки коллег, взяв за основу исследование о влиянии похвалы на сотрудников, проведенное Deloitte. Согласно ему, что признание команды более ценно, чем признание руководителя.

Quora

За главную идею в развитии культурного кода взято постоянное развитие. Для этого создаются пары, состоящие из новичков и опытных специалистов. Спустя неделю новые сотрудники полностью готовы работать полноценно. Такой подход позволяет компании становиться успешнее.

Wrike

Миссия компании состоит в достижении максимального результата путем помощи друг другу. Разрабатывается много вариантов развития продукта, приоритизация возведена на высокий уровень. Вся информация остается открытой, что позволяет стирать границы между менеджерами.

Интересно знать! Производительность diversity-коллективов будет выше, чем у «однородных» команд». Они почти в 2 раза чаще занимают лидирующие позиции на рынке, если за критерий анализа взять инновационность. Например, McKinsey сообщает, что «гендерно-разнообразные» компании в производительности обходят однородные на 15%, а если сравнить с «этнически-разнообразными», то цифра вырастает сразу до 35%.

Рекомендованный список литературы

  1. «The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups», Дэниел Койл, 304 стр., 2017 г.;
  2. «Хорошие манеры и деловой этикет. Иллюстрированное руководство», Елена Бер, 168 стр., 2020 г.;
  3. «Привычка работать вместе. Как двигаться в одном направлении, понимать людей и создавать настоящую команду», Твайла Тарп, 208 стр., 2017 г.;
  4. «HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда», Наталья Тихонова, 224 стр., 2013 г.;
  5. «Дело не в кофе», Говард Бехар, 186 стр., 2017 г.;
  6. «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве», Патрик Ленсиони, 192 стр., 2019 г.;
  7. «Накопительный эффект. От поступка — к привычке, от привычки — к выдающимся результатам», Даррен Харди, 224 стр., 2020 г.;
  8. «Вдохновляющий лидер. Команда. Смыслы. Энергия», Ян Мульфейт и Мелина Кости, 384 стр., 2018 г.;
  9. «Как создать настоящую команду», Дэвид Шервин, 138 стр., 2018 г.;
  10. «Команда команд», Стэнли Маккристал, Тантум Коллинз, Дэвид Сильверман, Крис Расселл, 384 стр., 2018 г.;
  11. «Менеджер мафии. Руководство для корпоративного Макиавелли», V., 128 стр., 2020 г.;
  12. «Культурный код. Как мы живем, что покупаем и почему», Клотер Рапай, 168 стр., 2018 г.;
  13. «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании», Бен Хоровиц, 256 стр., 2021 г.;
  14. «Чистый код. Создание, анализ и рефакторинг», Роберт Мартин, 464 стр., 2018 г.;
  15. «Почему не работают команды?», Харви Роббинс, Майкл Финли, 304 стр., 2005 г.;
  16. «Никогда не ешьте в одиночку и другие правила нетворкинга», Кейт Феррацци, Тал Рэз, 432 стр., 2015 г.