Если раньше на первое место ставили опыт клиента, то сегодня бизнес меняет вектор в сторону сотрудников. Айтишники стали главным приоритетом IT-компании и HR сфокусировался на повышении вовлеченности и удержании крутых специалистов. 81% компаний утверждают, что лайки айтишников являются приоритетной темой для лидов. Почему так? Ответ вы найдете в это статье. Поверьте, будет интересно!

Что такое опыт сотрудников и при чем здесь лайки 

Employee Experience (EX) — это все то, с чем сотрудник взаимодействует с момента знакомства с вакансией и до увольнения. Собеседование, процесс адаптации, выполнение повседневных задач, летучки, неудобная кофемашина… То есть, речь идет о тех же «лайках», которые сотрудники ставят (или не ставят) своему работодателю на каждом этапе жизненного цикла в компании.

Опыт сотрудников = эффективность бизнеса.

Потому что от персонала зависит качество обслуживания клиентов, улучшение продуктов, создание сильного бренда. Именно EX — позитивный или негативный — будет влиять на производительность и авторитет IT-компании. Это давно поняли признанные инновационные лидеры Google, Facebook, Airbnb и т.д.

Недовольные сотрудники не будут работать с полной самоотдачей. На протяжении последних 20 лет проводились исследования, которые показали, что в компаниях с высоким индексом удовлетворенности и вовлеченности персонала прибыльность на 17—20% выше. То есть, если персонал доволен, работодатель получает +20% к прибыли.

Нужно понять одну простую истину — высокая доходность в IT обеспечивается уникальными мозгами сотрудников. Работодателю выгодно создавать оптимальные условия, в которых «мозги» работают максимально продуктивно. Это бизнес и ничего личного! 

Как EX победило Open Space и другие «супер-идеи»

В свое время революционный переход от кабинетов к открытому пространству наделал много шума и стал по-настоящему глобальным. В попытках повысить эффективность и сократить админ расходы ломали стены и перегородки — где надо и где не надо. А опрос сотрудников и анализ реальных потребностей персонала показал, что Open Space снижает эффективность, если специфика деятельности работника требует автономности. 

Также управление опытом помогает оптимизировать HR-процедуры в крупных IT-компаниях. Например, опрос сотрудников позволяет выстроить эффективную политику найма. 

Только что принятых на работу новичков спрашивали, какие практики найма им больше всего нравились на предыдущих местах работы. Лучшие внедрялись, а качество подбора специалистов заметно улучшалось. Таким образом многим IT-компаниям удавалось заметно вырасти в рейтинге работодателей.

Управление опытом играет также большую роль в массовых отказах западных компаний от сложных оценочных процедур. Тех, которые начали внедрять в 90-е годы, и которые мы до сих пор усердно практикуем.

Сегодня вместо многоступенчатой ежегодной оценки эффективности руководители практикуют регулярный Feedback — обсуждают с сотрудниками рабочие процессы «здесь и сейчас» и получают обратную оценку в виде лайков или дизлайков себе как лидеру. 

Из чего состоит опыт сотрудника: 3 ключевых компонента

Корпоративная культура. То, как сотрудник чувствует себя в компании. Это стиль руководства, ценности, отношение внутри команды (вы – Иван Иванович или ты – Ванек из техподдержки), система мотивации — материальной и нематериальной, общий work-life баланс. Если все же атмосфера внутри команды немного испорчена, предлагаю к прочтению статью «9 работающих практик, как сплотить свою команду».

Физическая среда. В каких условиях работают люди. Уютный офис с хорошим ремонтом, собственной кухней и бесплатной парковкой в шаговой доступности, естественно, наберет больше лайков от сотрудников. Но тут могу поспорить — тренд на удаленку в IT все чаще сводит на нет вышеперечисленные плюшки. И опять же – компания дает возможность работать из дома, значит +лайк. Гибкость — наше все!

Технологии. Это общий опыт использования инструментов для выполнения непосредственных задач. Например, открытый доступ к новейшей технике, различным программам, сервисам, приложениям.

Что руководитель может сделать, чтобы улучшить опыт сотрудников (и получить лайки)

Способ 1. Улучшите онбординг — то есть механизм введения и адаптации нового сотрудника на рабочем месте. По статистике, 20% новичков уходят из компании в первые 45 дней работы. Чтобы этого избежать, нужно как минимум подготовить:

  • рабочее место новичка;
  • всю необходимую документацию;
  • план развития на время испытательного срока;
  • личные аккаунты в рабочих приложениях;
  • welcome-встречи с командой и начальником.

15% сотрудников более лояльны и вовлечены в работу, если у них был хороший опыт во время привлечения и найма (наверное, поэтому в Авито и Letyshops каждому новичку дарят мягкие тапочки).

Способ 2. Распределите ответственность — от сотрудников в IT-компаниях требуют умения нести ответственность за результат, способность выстраивать отношения к проекту, как к своему личному. Но любой айтишник тоже вправе ждать от работодателя четкого распределения задач и ответственности в команде.

Рекомендую построить матрицу ответственности:

Укажите в одном столбце конкретную задачу, а в другом — ответственного за ее выполнение сотрудника. Вроде простая табличка, но эффект потрясающий! Она заметно снижает психологическое давление, упрощает жизнь руководителю и подчиненным.

Способ 3. Активнее подключайте нематериальную мотивацию — крупные IT-компании упорно тратят сумасшедшие ресурсы на нематериальную мотивацию персонала: дополнительные выходные, пицца-вторники и бесплатное 3х разовое питание, персональные массажисты и слип-боксы в офисе, совместные поездки в горы и многое другое. Подробно об этом написал в статье «Нематериальная мотивация сотрудников в IT-компаниях».

Деньги – главный мотиватор. Но рынок IT настолько перегрет и руководителям так нужны лайки действительно хороших айтишников, что они готовы тратить на дополнительные плюшки баснословные бюджеты. 

Способ 4. Практикуйте менторство — наставничество помогает руководителю быть ближе к коллегам, развивать их сильные стороны и помогать со слабыми. Обучая других, вы укрепляете свои знания и техническую экспертизу, растете профессионально и зарабатываете авторитет у сотрудников (а вместе с ним и лайки).

Сотрудникам, у которых есть ментор, намного комфортнее на работе. Они больше довольны своей зарплатой и уверены в карьерном росте на 20% больше, чем работники без наставника.

Способ 5. Занимайтесь развитием сотрудников — крайне важно внедрять внутрикорпоративное обучение и разрабатывать индивидуальные планы развития. Это позволяет повышать вовлеченность и лояльность работников. Бесплатные курсы, кадровые перестановки, руководство стажерами, менторство, хакатоны, как способ раскрытия талантов — все эти инструменты можно и нужно использовать, чтобы эффективно управлять опытом сотрудников и получать от них положительные оценки.

IT-компании, которые инвестируют в развитие своих сотрудников, в 2 раза чаще удерживают ключевых специалистов. О способах удержания подробнее читайте в статье «Как удержать ценных сотрудников в IT-компании».

Способ 6. Правильно прощайтесь — этот момент не менее важен, чем все предыдущие (а в вопросах получения лайков иногда даже более важен!). После увольнения работник может устроиться к конкурентам, перейти в другую сферу и стать вашим клиентом, или даже вернуться через некоторое время к вам, в «родные пенаты». Всегда старайтесь сохранять и поддерживать хорошие отношения с бывшими сотрудниками! 

Прочитали статью до конца? Ловите от меня лайк как грамотному и неравнодушному лидеру. А теперь проанализируйте опыт своих сотрудников – от найма до увольнения, чтобы найти сильные и слабые стороны компании и проработать их.